En matière de performance au travail, la question de l’évaluation reste particulièrement sensible : est-il possible de faire une évaluation totalement neutre ? Quel serait l’impact de cette évaluation de performance pour l’employé ? Toutes ces questions restent cependant importantes à l’échelle de l’employé, car, pour le manager, c’est un outil de gestion essentiel.

L’évaluation des employés, un outil de gestion efficace

Pour le manager et même ses supérieurs hiérarchiques, l’évaluation des employés constitue un audit indispensable du bon fonctionnement de l’entreprise, à plusieurs échelles.

Évaluer pour mieux gérer

En effet, selon les départements ou les sociétés, la productivité des employés peut avoir un effet direct sur la production et donc, sur le chiffre d’affaires. C’est d’ailleurs le cas dans la plupart des sociétés collaboratives. Ainsi, l’évaluation de la performance au travail permet de dresser un bilan provisoire de l’état de la société, ce qui peut aider dans la prise de décision.

Par ailleurs, l’évaluation se traduit à deux échelles :

  • La performance « dure » des employés, c’est-à-dire la capacité à atteindre les objectifs fixés par la société, de manière collective et/ou individuelle
  • La performance « molle », c’est-à-dire la capacité de l’employé à s’investir dans l’entreprise et à rester motivé

Certes, ces critères peuvent sembler particulièrement subjectifs d’une personne à l’autre, et certains facteurs peuvent entrer en compte lors de l’évaluation :

  • La situation spécifique et personnelle de l’employé
  • Son manque d’expérience (s’il est débutant)
  • Son manque d’entrain (s’il a déjà une longue carrière derrière lui)

Ces facteurs peuvent être pris en compte à un moment ou à un autre de l’évaluation, même si cette dernière reste factuelle.

Le rôle clé du gestionnaire

C’est donc le gestionnaire, ou le chef d’équipe, qui doit s’occuper de cette évaluation de la performance. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il est le relais hiérarchique le plus proche des employés, celui qui est le plus à même de saisir les bonnes (ou mauvaises) tendances de son service.

Pour le gestionnaire, il y a un intérêt à présenter l’évaluation de la performance de deux manières :

  • D’abord, comme une opportunité collective d’avancer (manque de performance ne signifie pas qu’un contrat sera rompu)
  • Ensuite, comme une opportunité individuelle d’évoluer au sein de l’entreprise, à travers la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Compétences)

Le manager a donc un rôle d’écoute, et doit s’appuyer sur différents outils pour mener son évaluation de la manière la plus efficace possible.

Comment évaluer la performance ?

La performance s’évalue à deux niveaux : comme observateur, et comme acteur. C’est pourquoi la palette d’outils qui s’offre au manager est très large pour évaluer la performance.

La grille d’évaluation, un classique

Le manager va d’abord s’appuyer sur des outils dit classiques, c’est-à-dire qui sont orientés sur l’aspect factuel des choses. Pour cela, la grille d’évaluation est la plus classique. Cela s’organise en deux temps :

  • Une grille commune à toute la société est remise au manager, qui en donne une copie à l’employé
  • Ce dernier remplit la sienne selon son ressenti, et le manager fait de même de son côté
  • Les deux se rencontrent au cours d’un entretien de performance pour confronter leurs versions

À l’issue de cette rencontre clé, qui a lieu une fois par an en général, le manager délivre une évaluation de performance à l’employé, qu’il remet ensuite à ses supérieurs et aux ressources humaines.

De fait, ce temps d’échange avec l’employé est une bonne opportunité pour ce dernier de se positionner sur ses ambitions au sein de l’entreprise, ou, à l’inverse pour le manager, de faire des remontées à son employé.

Les nouveaux outils interactifs

Avec la facilitation des outils internet, il est maintenant possible de procéder à des évaluations de performances en temps réel, généralement plus courtes, mais plus régulières. Cela offre une meilleure vision de la performance et de la productivité d’une société et de ses différents employés.

Pour cela, le manager peut compter sur des outils interactifs :

  • Des outils internes aux ressources humaines de comptage d’heures
  • Des logiciels internes de suivi des tâches
  • Des tableaux Excel partagés de gestion des missions en cours

L’avantage de ces outils, c’est qu’ils incluent l’employé de façon permanente dans le processus d’évaluation : ce dernier peut voir en temps réel où il en est, et il sait donc ce que son manager peut lui remonter lors de l’entretien de performance annuel.

En définitive, évaluer la performance de ses employés est une étape indispensable à toute société : si elle est généralement conduite par le chef d’équipe ou le manager, les outils sur lesquels il peut s’appuyer sont nombreux et peuvent être adaptés aux besoins de l’entreprise, mais aussi des employés ! De fait, il n’en ressortira qu’une relation win-win !