Au sein des entreprises plusieurs outils permettent aux départements des ressources humaines d’évaluer et d’encourager à tous les niveaux la motivation et l’engagement des employés. L’un de ces précieux outils est la gestion des compétences, une discipline en pleine évolution.

La gestion des compétences : pour qui ?

La gestion des compétences n’est pas réservée qu’aux cadres de l’entreprise. Elle s’applique à tous les niveaux, à tous les postes.

Il en va de même pour la taille de l’entreprise. La gestion de compétences ne devrait pas être uniquement considérée comme un outil de corporation.

En revanche, dans les entreprises de taille plus modeste, il se peut qu’aux postes occupés soient demandées des compétences multiples et plus riches en possibilités. Le patron peut tout aussi bien être le responsable des ressources humaines dans une petite structure.

La gestion de compétences par listes de compétences

Parmi les missions des ressources humaines (RH) établir une liste des compétences à chaque poste de l’entreprise est l’une des tâches primordiales à accomplir.

Pour y parvenir, les méthodes peuvent passer par :

  • l’observation (pour les postes à faible responsabilité)
  • l’auto-description d’activité (peut parfois remplacer l’observation)
  • l’entretien (qui permet de structurer, chronologiquement ou non, l’engagement)
  • un questionnaire (sous forme par exemple de bilan trimestriel ou semestriel)

Les RH seront dès lors en mesure de mieux cerner la liste des compétences requises à un poste tout en n’omettant pas d’en inclure de nouvelles ou d’en exclure des obsolètes. Les traits de personnalité requis à un poste en feront partie.

Le développement des compétences

La mission des RH n’est pas seulement d’observer les employés mais essentiellement de les aider à progresser dans leur travail. C’est à ce niveau qu’intervient le développement de compétences comme partie intégrale de la bonne gestion des compétences.

Le développement de compétences ne se limite pas à l’identification des besoins de formation. Il doit inclure également le support nécessaire pour apprendre à apprendre et l’analyse de l’expérience.

L’expérience se développe sur le terrain, en exerçant une activité et en remplissant des objectifs. Gestion des difficultés, changements de responsabilités et défis font partie du développement de l’expérience.

L’évaluation des compétences

L’étape suivante dans la gestion de compétences consistera à évaluer la concordance entre le potentiel du poste et le potentiel de celle ou de celui qui l’occupe. Le danger de l’évaluation de compétence est de surévaluer ou de sous-évaluer les différents potentiels.

C’est pourquoi il est important que les outils de l’évaluation des compétences soient adaptés à la gestion des carrières. Des méthodes objectives, composées de tests et de questionnaires divers, permettront de bien mettre en parallèle la gestion des compétences et l’évolution probable des candidats au sein de l’entreprise.

La gestion de compétences et la prise de décisions

Au terme de l’évaluation des compétences, doit souvent intervenir une prise de décision concernant le poste. Faut-il le garder, garder celle ou celui qui l’occupe, lui apporter de l’aide, etc. ? Les bonnes décisions de recrutement, interne ou externe, reposeront sur une bonne gestion des compétences.

Par ailleurs, il faut savoir que les deux premiers facteurs de démission chez les employés au Québec sont le salaire insuffisant suivi par l’absence de perspectives de carrière.

Si une entreprise a des difficultés à recruter aux postes demandant des qualifications, elle devrait se poser quelques questions, comme :

  • quel investissement a été consenti dans le positionnement employeur (perspectives d’une réelle promesse pour l’expérience employé) ?
  • quelle est la stratégie de marketing RH ?
  • le recrutement est-il réalisé par une personne compétente ?
  • l’entreprise est-elle visible et attrayante, y compris sur les réseaux sociaux ?

La gestion de compétences est aussi l’affaire de la direction…