Face aux procédures juridiques et administratives, il est parfois difficile de faire la distinction entre une démission ou un abandon de poste, au sein de l’entreprise. Quelles différences et surtout, quel impact sur la relation entre employeur et employé ? On fait le point.

Démission et abandon de poste : vous quittez l’entreprise

Que ce soit dans un cas ou dans l’autre, l’action et le but sont le même : vous ne faites plus partie de l’entreprise. Cependant, la méthode employée n’est pas la même, et les conséquences juridiques non plus.

En effet, on définit la démission comme une rupture définitive du contrat avec l’employeur, à l’initiative du salarié. Cette démission peut s’accompagner d’une lettre de démission, postée ou remise en main propre, mais la loi diffère selon l’État : en Alberta, il est obligatoire de respecter un préavis, mais ce n’est pas le cas si vous travaillez en Colombie-Britannique. Il s’agit d’une décision incontestable par les ressources humaines ou la hiérarchie, qui doivent s’assurer de remettre à l’employé démissionnant l’ensemble des sommes qui lui sont encore dues. À savoir : il existe des différences entre la démission motivée et non motivée, qui impactent la possibilité de toucher des aides financières de la part de l’État canadien.

Un abandon de poste, quant à lui, se caractérise par sa soudaineté et sa durée. Il s’agit d’une absence non justifiée et/ou non autorisée par la hiérarchie, qui dépasse une certaine durée dans le temps (généralement, une semaine). Pour autant, la notion d’abandon de poste est relativement complexe, à plusieurs titres :

  • Juridiquement, un abandon de poste est susceptible de devenir un motif de licenciement motivé pour l’entreprise
  • En revanche, un abandon de poste est distinct d’un licenciement, où l’initiative revient ici à l’employeur : dans le cadre de l’abandon de poste, c’est bien l’employé qui se fait remarquer de par son absence
  • Cette absence est souvent accompagnée d’une impossibilité de joindre l’employé, ce qui rend la communication difficile
  • Mais, dans une grande majorité des cas, l’abandon de poste est vécu comme une attitude déguisée de la part de l’employé, qui s’est vu refuser un licenciement à l’amiable

Dans le cadre d’un abandon de poste donc, il y a une volonté et une intention de quitter l’entreprise, mais la décision est contestable par la hiérarchie, notamment d’un point de vue financier.

Ainsi, les principales différences résident donc dans la manière de faire et dans les conséquences qui en découlent :

  • Sur le plan juridique : l’une des décisions est valable, l’autre critiquable
  • Sur le plan relationnel : cela crée de vives tensions avec l’entreprise
  • Sur le plan financier : l’accès aux aides financières après la fin du contrat est remis en cause

Quelles conséquences pour l’employeur ?

Elles sont diverses selon la situation, mais la conséquence principale est la même : la perte d’un employé. Cependant, dans un cas, elle fait suite à une décision exprimée, dans l’autre, l’employeur peut s’interroger sur les motivations de son employé.

Ainsi, l’employeur aura deux attitudes à adopter :

  • Dans le cadre d’une démission, il ne peut qu’accepter la décision,
  • Dans le cadre d’un abandon de poste, l’employeur peut, à nouveau, adopter deux attitudes. La première est de bonne foi, et consiste à interroger l’employé sur ses motivations. La seconde consiste à sanctionner cette attitude qui, juridiquement, n’est pas tolérable

En effet, si dans le cadre d’une démission, l’employeur se doit de verser toutes les sommes dues à son employé, qui reste présent jusqu’à la fin de son contrat, dans le cadre d’un abandon de poste, il le paye également, mais sans que son employé ne fournisse de travail. Il émane donc des considérations économiques et financières de cette problématique.

S’il suspecte un abandon de poste (qui n’est jamais ouvertement déclaré), l’employeur a plusieurs dispositifs à son actif :

  • Il doit commencer par chercher à entrer en contact avec son employé
  • Si cela se révèle infructueux, il peut le signaler aux ressources humaines, qui prennent le relais
  • En cas de non-réponse, l’employeur est autorisé à porter une action envers le contrat de l’employé, seulement après un délai (prévu dans les clauses de contrats de travail)
  • Il a ensuite plusieurs solutions, sans réponse de son employé : laisser la situation telle qu’elle, attendre un retour de son employé, ou bien le sanctionner, ceci pouvant aller jusqu’au licenciement

Ces dispositifs visent à protéger l’employeur et l’entreprise d’abus de la part d’employés.

Et pour l’employé ?

Si l’abandon de poste est généralement mal vu, c’est parce qu’en majorité, les employés l’utilisent comme un moyen de pression contre leurs employeurs, qui leur ont par exemple refusé un licenciement à l’amiable. Mais attention, cela n’est pas valable dans l’ensemble des cas : parfois, les employés sont confrontés à une interprétation abusive de cette clause, et les employeurs les accusent d’abandon de poste alors qu’il n’en est rien.

Par exemple, un employé vient de recevoir une mauvaise nouvelle, un décès parmi ses proches. Il se rend dans le bureau de son supérieur hiérarchique et l’informe de la situation, en lui indiquant s’absenter « quelques jours ». Un employeur de mauvaise foi pourrait agir à l’encontre de l’employé, en signalant d’abord son absence puis en accélérant la procédure de licenciement. Cela s’est déjà observé dans la jurisprudence canadienne.

Les conséquences pour l’employé peuvent être nombreuses :

  • Outre la perte d’un emploi, cela peut s’accompagner de la perte d’aides financières associées à la fin d’un contrat (aide à la réinsertion)
  • Perte de confiance envers l’employeur, et inversement

Ainsi, s’il n’est pas difficile de définir une démission, il est plus compliqué d’expliquer un abandon de poste, qui correspond à des situations conjoncturelles bien précises. Les motivations et les actions de chaque protagoniste dépendent de la situation. Les seules différences résident dans l’aspect matériel et juridique, qui ont des conséquences sur la santé financière de l’employeur, mais aussi de l’employé.