Les employeurs au Québec savent qu’il est souvent difficile de qualifier l’abandon de poste de faute grave. Les lois et les normes visent avant tout à encadrer le plus justement possible la relation entre l’employé et l’employeur, en bref à tout faire pour qu’elle reste courtoise et juste pour les deux parties.

Quelques définitions

Au Québec, la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) distingue la mise à pied et la suspension, qui sont toutes deux des mesures temporaires, du congédiement qui est l’interruption d’emploi définitive d’un salarié dont la conduite est mise en cause par son employeur.

Le licenciement consiste à interrompre définitivement l’emploi d’un salarié en raison d’un changement d’ordre économique ou technologique dans l’entreprise.

Il n’existe pas de liste clairement définie de ce qui peut être considéré comme une faute grave par l’employeur sans passer par la jurisprudence, à part le vol, le sabotage et la fraude. De plus, les employeurs doivent se méfier de ne pas être accusés de pratique illicite.

Comprendre les pratiques interdites

La liste des pratiques interdites par les normes du travail au Québec est relativement longue. Elle contient par exemple :

  • le congédiement déguisé
  • la mise à pied disciplinaire
  • la mise à la retraite
  • le déplacement ou toutes mesures discriminatoires
  • les représailles

Un employeur devra donc sans cesse naviguer entre l’évitement des pratiques interdites et la nécessité de remplacer un poste laissé vacant.

En cas d’absentéisme chronique d’un employé, c’est l’employeur qui doit prouver le taux d’absence excessif et l’improbabilité que le taux ne s’améliore dans le futur.

Abandon de poste et faute grave : pas si simple de s’y retrouver

Si la notion d’abandon de poste est bien comprise en France et encadrée juridiquement, au Québec c’est plus compliqué. On parlera plus volontiers de démission implicite, de manquement et de défaut de loyauté.

Au Québec, sauf exception, le congédiement est la sanction ultime. Elle doit intervenir après une série de mesures disciplinaires progressives, pour laisser à l’employé la possibilité de s’amender :

  • avertissement verbal,
  • avertissement écrit
  • suspension d’un à plusieurs jours

En cas de faute grave, la progressivité des sanctions ne s’applique plus. Mais ne pas se présenter à son poste de travail peut être interprété de différentes façons. Est-ce un manquement, un défaut de loyauté ou une faute grave ?

En règle générale, l’abandon de poste devra être prouvé répété et l’employeur devra prouver la progressivité des sanctions avant d’invoquer la faute grave.

Absentéisme fautif ou non fautif ?

La Loi sur les normes du travail reconnaît à tout salarié, syndiqué ou non, le droit de s’absenter pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d’accident.

Les tribunaux distingueront l’absentéisme fautif (non justifié) et non fautif (pour raison médicales par exemple). Il est à noter que l’alcoolisme et la toxicomanie sont considérés comme des maladies au Québec.

Toutefois, un arbitre de griefs considérera le fait que l’absence soit justifiée ou non n’est pas important en cas de congédiement administratif, ce qui parfois empiète sur la notion de congédiement déguisé.

L’approche administrative vise non pas à sanctionner un comportement fautif inexistant, mais plutôt à comprendre si le salarié est en mesure d’exercer ses fonctions normales dans un laps de temps raisonnable, en fonction des impératifs du travail et de l’entreprise.

En conclusion, la notion de faute grave devra au préalable être clairement définie dans la convention collective ou dans la description contractuelle du poste de travail occupé et inclure l’éventuel abandon de poste comme faute grave. À défaut, l’employeur devra se référer aux pratiques courantes d’échelonnement de sanctions ou prouver sans détour la gravité du manquement.